影響因子「目標達成意識」の特徴と対策例を教えてください。
影響因子「目標達成意識」の特徴や対策例をご紹介します。
01影響因子の特徴を理解する
・ メンバーが職場における目標を意識して日常業務に取り組み、一丸となって目標達成を目指している
・ 目標達成を断念したり、目標を下げたりすることをよしとせず、妥協なしに目標に向けて尽力している
・ パフォーマンスが高く、 仕事への熱心さや満足感が高い
・ そもそも目標が設定されていない
・ 目標は設定されているが、業務において意識されていない
・ 目標は設定されているが、達成を意識して働けていない
あくまでも目標達成の「意識」についての指標であるため、実際に目標を達成しているかどうかは関係ありません。
しかし、その時点の目標達成の有無が回答に影響を与えている可能性もありますので注意が必要です。
02対策と実践のためのアドバイス
マネージャー向け
◆ 達成できる水準の目標を設定し、メンバーに目標を明確に示す
目標が達成できない状況が続いてしまったりすると「目標は達成できなくても仕方がない」と認識が広まり、
目標の形骸化を招く恐れがあるため、メンバーに「現在の目標が伝わっているか」「低すぎたり高すぎたりしていないか」
確認することが大切です。 （参照 ： ストレッチ目標）
◆ メンバーの目標達成意識を高める
目標を達成する意義を、各人にとっての意義へ落とし込むことで目標達成意識を高めることができます。
※ 意義とは・・ 目標達成意識を高めることができます。
各人にとっての意義とは、インセンティブなどの金銭的な見返りだけでなくキャリア上の意義や、
仕事の幅が広がる・スキルが身に付くといった自身の成長なども含まれます。
◆ 勉強会 / トレーニング / メンタリングなどの支援を行う
未経験の仕事や経験の少ない仕事に何の支援もなく放り込まれると、目標達成の道筋が見えず意欲が下がります。
そういったメンバーの意欲を上げるためには、勉強会などの学習機会・情報の提供・トレーニングの実施・メンタリングなどの
実施が非常に有効です。
※メンタリングとは・・対話や助言によって、自発的な成長を促しながら指導・支援すること。
業務上の指導に限らず、キャリア形成や人生を通した成長を促す。
人事向け
◆ 評価者向けの研修を実施する
目標の基準や設定方法などに課題がある場合、目標管理の進め方や評価・フィードバック方法を学ぶ評価者向けの研修を通して、
マネージャーへ改善を促すなど対策を検討しましょう。
◆ 目標設定シートなどのツールを整備する
目標を伝える際に一方通行の意思疎通にならないよう会社側の期待を明確に伝え、本人の想いも吸い上げるような形式にしたり、
目標設定シートなどのツールを整備し、目標設定行動達成のプロセスを視覚化したりする等の工夫をするとよいでしょう。