影響因子「適切な人材確保」の特徴と対策例を教えてください。
影響因子「適切な人材確保」の特徴や対策例をご紹介します。
01影響因子の特徴を理解する
・ 自社の文化や業務に合った人材が採用できている
・ 人材と会社がフィットしている
・ 会社と職場の目標がより達成しやすい状態になっている
・ 仕事やマネージャー、同僚、組織に対する満足感が高い
・ 組織に対する愛着や魅力、責任感が強い
・ 組織をよくするための役割外の自発的な行動が増える
・ メンバーは人員不足や能力不足を感じている
・ 採用する人材が会社の雰囲気や職務に合っていないと感じている
「適切な人材確保」が低い場合、メンバーは人員不足や能力不足を感じていたり、採用する人材が会社の雰囲気や職務に合っていないと感じている可能性があります。
後者については、新しく入社するメンバーに対してだけではなく、自身に対してもミスマッチを感じている可能性があるため注意が必要です。
02対策と実践のためのアドバイス
マネージャー向け
◆ 個人と組織のフィット感を高める
「マネージャーとの関係が良好であること」「周囲の同僚から支援が得やすい環境であること」「キャリアアップの方法が
明確になっていること」でフィット感を高めることができます。
個人と組織のフィット感は、入社後に高めることができるため意識して行いましょう。
◆ OJT ・ OFF JT を含めた新規メンバーの受け入れ体制を見直す
マネージャーや既存メンバーによる受け入れ体制や受け入れフローを構築し、職場風土として醸成するようにしましょう。
また、職場で一人前になるまでのプロセスを明文化したものを、新しく入社するメンバーに渡すなどして
入社後のステップをあらかじめ理解させ、少しでも不安を軽減させるように意識しましょう。 （参照 ：影響因子 職場風土）
◆ 業務遂行や目標達成のために必要な人員を見直し、採用強化に取り組む
人員不足を感じている場合は、ヒアリング等で状況を把握し業務フローの見直しや自動化などにより、業務の負担軽減や
効率化ができないかを検討する必要があります。
採用に当たっていは、採用担当者だけに任せるのではなく、求める人物像のすり合わせや応募者との面談における魅力付け、
リファラル採用（社員からの紹介や推薦）など、現場からの主体的な働きかけが有効です。
人事向け
◆ 求める人物像の再検討や現場とのすり合わせ、必要人数の見直しなどを行う
自社や職場にマッチした人材を採用するために、求める人物像の再検討や現場とのすり合わせ、必要人数の見直しなどを
行うことが重要となります。必要人員を確保するために、下記を参考に広く検討することをおすすめします。
◆ 入社後の定着・活躍の道筋を示す
採用時から入社後の定着・活躍の道筋を示すために、キャリアパスを構築し人事制度に組み込むことも効果的です。
キャリアアップするために必要な自社の価値観（＝評価基準）をできる限り言語化することで、どのような人材を
集めるべきか明確になるため、採用基準を設定する際に参考にしましょう。
入社後のフィット感を高めるために、 OJT ・ OFF JT 含めた教育制度を見直すことも検討してみてください。（参照： 教育の充実）